Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

OKR – Objective Key Results

OKR Objective Key Results

Vet du hva som driver de aller fleste store selskapene i USA frem til de enorme størrelsene de har oppnådd i dag? Det er bevisst målstyring og fokus på måloppnåelse og gjennomføring.

Uansett hvilken bransje du opererer innen, enten det er tek eller markedsføring, har du god nytte av et system som gir deg en effektiv styring og kontroll på de målene du ønsker å nå. Du har selv kontroll over hva du trenger å gjøre underveis for å nå målene du har satt, og hvilke aktiviteter du gjennomfører for å nå disse. Det er her OKR kommer inn.

Du har kanskje hørt om BMS som står for balansert målstyring og vokste frem på 90-tallet, men OKR er et mer ukjent alternativ for mange. Så hva er egentlig OKR, og hvordan kan det hjelpe deg som ikke er en amerikansk tek-gigant til å komme dit du ønsker og oppnå målene du setter deg?

Her skal vi gi deg våre aller beste tips.

Hva er OKR og hvor kommer det fra?

I 1983 ga tidligere CEO i Intel, Andrew Grove, ut en bok han kalte “High Output Management”. Dette er ikke nødvendigvis oppskriften på OKR som vi kjenner i dag, men det var de første prinsippene innen konseptet.

Groves assistent John Doerr ga i 2017 ut boken “Measure what matters”, som forteller om OKR kommersielt for første gang. Dette er regnet som tidspunktet da OKR blomstret opp for alvor over hele verden, med utgangspunkt i USA.

OKR er kort oppsummert et rammeverk for målstyring. OKR består av tre enkle elementer: Objectives, Key Results og Initiative. OKR er et målstyringssystem som alle kan benytte seg av uansett størrelse på bedriften, antall ansatte, omsetningsstørrelse eller andre viktige og uviktige tall.

La oss gå litt nærmere inn på de tre elementene her:

Objectives – Hva er målet vårt?

“Vi skal bli best på markedsføring
“Vi skal blir best i bransjen på innholdsmarkedsføring

To like men likevel ulike mål, på to ulike nivåer. Her setter man klare mål for hva man ønsker å oppnå, og disse målene kan godt være litt hårete. Det er ikke skummelt å sette seg store og voldsomme mål dersom du har en plan for hvordan du skal komme dit.

Det stilles derimot enkelte krav til disse objektivene eller målene du setter deg for at de skal være mulig å bruke innen OKR. Disse skal vi gå raskt gjennom nå:

1. Sett en tydelig retning for bedriften din
Det første er at målet skal peke ut en klar kurs. Dersom du har en klar og tydelig retning for selskapet ditt er det også enklere å få alle individene innad i selskapet til å jobbe sammen i denne retningen.

2. Sett klare, spesifikke mål
Videre stilles det også krav til at målene er spesifikke, fokuserte og presise nok til at det ikke oppstår usikkerhet og misforståelser underveis. Det er veldig mye enklere å jobbe mot et mål som er “bli størst i vår bransje” enn et som er “bli store”.

3. Sett mål teamet er motiverte til å strekke seg mot
Det tredje kravet som stilles handler om noe mange av oss ikke er gode nok på, nemlig å sette målet stort nok. Er det like motiverende å jobbe mot et mål om å bli litt bedre, kanskje klatre en plass på rangstigen i bransjen, som å bli best?

Kan du tenke deg reaksjonen til teamet ditt dersom du kommer på jobb en dag og forteller dem at du har funnet et system som skal ta dere til å bli den aller største aktøren i deres bransje?

4. Sett mål som skaper verdi i takt med bedriftens kjerne
Til slutt finner vi kravet om at dette målet som du setter deg skal gi merverdi. Selv om du nå setter en hårete ny retning skal dette målet være i takt med visjonen og misjonen til selskapet ditt. Dersom du ikke har en målsetning om å være den beste aktøren i bransjen, men heller være en bedrift som har fokus på de små bedriftene og en-til-en oppfølgning, vil ikke dette være i tråd med deres

Key Results – Hold kursen stødig

Dette trinnet handler om å ha kontroll på og måle fremgangen underveis i prosessen. Beveger du deg i det hele tatt i riktig retning? Dersom målet ditt er å bli størst i bransjen, kan det være greit å ha kontroll på veksten, og for å få dette må du gjennomføre målinger.

I mange tilfeller kan Key Results sammenliknes med KPI’er, eller Key Performance Indicators, men Key Results velges med det formålet å utelukkende måle progresjon og ikke nåsituasjonen.

Key Results kan også sees på som en type delmål som må sjekkes av før du kan nå hovedmålet, og hvordan du scorer på disse sjekkene sier deg noe om hvordan du ligger an i forhold til målet ditt.

I likhet med objektivene dine, stilles det også enkelte krav til de delmålene eller Key Results som du velger for din bedrift:

1. Det må være mulig å måle resultatet
Du må selvsagt samle inn data fra progresjonen din for å måle hvor langt du har kommet. For å regne ut disse verdiene er du avhengig av å ha tilgang på tall.

2. Det må være mulig å nå dette målet
I motsetning til det litt mer hårete hovedmålet, er delmålene eller Key Results viktig å ha innenfor rekkevidde. Dette handler om at stien til målet skal være noenlunde forutsigbar og det skal være mulig å se hvordan målet skal nås underveis.

3. Det skal ikke være altfor enkelt å nå
Det er fortsatt viktig ha noe å strekke seg etter. La oss si at du når målet ditt etter en uke med middels arbeid. Dette er ikke s

4. Betydningsfullt
Igjen, som ved objektivene eller hovedmålene er det viktig at du har fokus på det som er sentralt for deg og din bedrift. Dette innebærer at du legger fokuset på de resultatene du trenger å samle inn for å sette kursen videre, og lar det andre ligge, for det er faktisk viktig.

Initiatives – Vær klar på hva som kreves for å komme dit du vil

Når du kommer på jobb hver morgen, bør det ikke kreve planlegging av timene dine. Du bør komme på jobb og vite akkurat hva du må gjøre i dag for å nå det målet du har satt deg.

Initiatives er de mest sentrale aktivitetene som må gjennomføres for å drive bedriften din til å nå målene sine, eller objektivene du har satt for bedriften din. I likhet med de to foregående komponentene, stilles det også krav til initiativene:

1. Initiativene er ikke gjøremål.
Det er ikke snakk om at du skal skrive ned alle detaljer om hva du skal gjøre per dag for å nå målet ditt. Initiativene handler om å ha en oversikt over hvilke aktiviteter som gir deg grunnlaget for å nå målet ditt og bygge en trapp opp slik at du når det, hvor hver aktivitet er en byggesten.

2. Klare og spesifikke aktiviteter
Det er mye enklere å jobbe mot noe som er spesifikt, og det er også lagt enklere å gjennomføre oppgaver når du vet hva oppgavene er og hvilket utfall du trenger at de har. La oss si at du skal øke kundemassen. Da kan et initiativ være å booke inn 10 nye møter med prospekter, der 5 av disse skal bli nye kunder.

Det er veldig mye enklere å forholde seg til dette enn en beskjed om å booke inn flere møter og skaffe nye kunder. Her vet man ikke hvor mange kunder man trenger eller hvor mange møter man trenger å booke for å nå målet, og kan fort kjenne på at man mister engasjementet.

3. Kontroll på progresjon
Igjen er det viktig å kunne måle fremgangen man gjør underveis i prosessen. Derfor er det også viktig at det går an å måle effekten av hvert enkelt initiativ. Dersom en av initiativene som i avsnittet over er å skaffe 5 nye kunder, og du gjør dette ved å booke 10 møter, er det ganske enkelt å måle suksessen og fremdriften på denne aktiviteten.

4. Relevans og påvirkningskraft
For at det initiativet skal være gyldig, er det et krav at resultatet har en innvirkning på minst et delmål. Dette er ganske logisk i seg selv, men for å utbrodere litt handler dette om en bevisstgjøring på prosessen. Hva ønsker du å oppnå, hvordan skal du nå det og nå en oppfølgning på om du når det eller ikke.

Dersom du kun engasjerer deg i aktiviteter som ikke har en innvirkning på resultatene dine har du heller ingen fremdrift mot det endelige målet. Ved å gjennomføre disse testene og målingene underveis, kan du detaljert ha et overblikk over progresjonen din.

Hvordan kan du implementere OKR i din bedrift i dag?

Et nøkkelord når det kommer til å innføre nye systemer i hvilken som helst bedrift er gradvis. Ved å starte med en mindre gruppe mennesker, jobbe inn en forståelse og noe kunnskap hos nøkkelpersoner i teamet ditt og innføre små deler av systemet, kan du begrense følelsen av endring hos dine ansatte eller kollegaer.

Det er ingenting vi mennesker blir mer stresset av en endring, selv om dette etterhvert vil føre til stor gevinst for oss. Derfor er det viktig at vi innfører nye systemer i et rolig tempo, slik at alle kan vende seg til endringene gradvis.

Det er derimot like viktig at du gjør det riktig med en gang. Husk at både Objectives, Key Results og Initiatives skal tilfredsstille kravene som blir stilt til de. Dette sikrer at systemet ikke fremstår som unødvendig, nettopp fordi det skaper resultater når du gjør det riktig.

Vi i Evolve ønsker deg lykke til med innføringen av OKR i din bedrift og håper du tar kontakt med oss dersom du ønsker en sparringspartner.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Ønsker du å lære mer?

Ta kontakt for en uforpliktende samtale
  • Opplysningene du gir oss via dette kontaktskjemaet vil kun bli brukt til å besvare din henvendelse. For mer informasjon, se vår personvernerklæring der du får mer informasjon om hvor, hvordan og hvorfor vi lagrer dataene dine.

Les også: